5 maneras de mantener a tu equipo abierto al cambio

5 maneras de mantener a tu equipo abierto al cambio

Habilidades y prácticas como la escucha permanente, la empatía, la transparencia y la real consideración de los puntos de vistas de las personas son fundamentales para generar un clima de confianza y de apertura al cambio en cualquier equipo. Una manera de trabajar esto es a través de las redes de “Colegas del Cambio”.

También es relevante considerar que como manifiestan distintos referentes de la Gestión del Cambio, entre ellos Prosci, cada persona y equipo tiene su propio ritmo para ir avanzando en las etapas de aceptación de cualquier proceso transformacional. Por ello, más que comparar quién avanza o se sube más o menos rápido al carro del cambio, se deben respetar los tiempos de cada uno, y ejecutar acciones de apoyo, alineamiento y compromiso, dependiendo de la fase en la que se encuentren.

Lo anterior, de alguna forma es planteado por el artículo que Edith Onderick-Harvey publica en la Harvard Business Review, sin embargo, también es muy interesante su propuesta de que, para concretar el cambio, se debe inspirar al equipo a ser creativo e innovar, para lo cual hay que estar dispuestos a trabajar en la ambigüedad. ¿Dicho así suena un poco ambiguo no?  Jejeje o quizás un poco confuso; es por ello que Edith propone 5 maneras de llevar esto a la práctica, que representan la forma en que apoyamos a nuestros clientes en este tipo de desafíos en DeciDes:

  • Cuenta historias sobre otros que se movieron más allá del status quo: Pedirle a la gente que trabaje en el espacio gris a menudo crea inquietud. Necesitan la tranquilidad de que pasar a la incertidumbre puede generar resultados positivos. Para elaborar una historia convincente, pregúntate: ¿Qué es significativo e importante para las personas con las que trabajo ahora?, ¿Cuál es la idea central que quiero que se lleven?, ¿Qué partes esenciales de la historia los invitan a acompañarnos en el viaje?

En última instancia, sus historias deben compartir un mensaje común: está bien dar un paso adelante y salir. Las historias poderosas crean seguridad psicológica y permiten que las personas sepan que hacer un cambio es bueno y será recompensado.

  • Crea diálogos, invitando a otros a hacer preguntas y compartir emociones, experiencias y reflexiones: Trata de tener reuniones de 30 minutos para analizar las emociones relacionadas con la transformación y las acciones que los participantes pueden tomar para afectar el cambio. Llamo a estas «publicaciones de escucha», y consideran: Definir el propósito de la reunión para el equipo; Animar a las personas a iniciar la conversación compartiendo sus experiencias mediante el uso de metáforas o adjetivos; Consolidar, preguntando al equipo qué temas comunes están escuchando; Identificar ideas para la acción que provengan de ellos.
  • Pregunta ¿qué pasaría sí…? en reuniones individuales y de equipo:Esta es tu oportunidad de ayudar a tu equipo a ser audaz. Preguntas como “¿Qué pasa si construimos este proceso desde cero?”, “Qué pasa si nuestro producto principal se vuelve obsoleto de repente?” obliga a las personas a pensar con audacia. Las personas pueden no estar seguras de cuán lejos pueden empujar al principio; reconoce y recompensa los pasos iniciales y continúa pidiendo más. Reforzar las ideas diciendo “Esa es una gran idea. Vamos a impulsar esa idea aún más”, o “eso es un buen comienzo. Debemos hacernos estas preguntas continuamente”. Esto reforzará el mensaje de que ser un agente de cambio debe ser la norma, no la excepción.
  • Establece las expectativas de que todos (incluido tú mismo) deben reconocer y asumir responsabilidades por los errores: Trata los errores como oportunidades para el aprendizaje y el crecimiento. Michael Alter, ex presidente de Sure Payroll, hizo que cometer y reconocer los errores sea un elemento central para poner en funcionamiento su estrategia comercial. Cuando se unió a la compañía, necesitaba que los empleados se convirtieran en generadores de cambios y asumieran más riesgos para alcanzar los objetivos de crecimiento acelerado. Después de probar historias personales, analogías y otras técnicas sin el suficiente éxito, formalizó el fracaso. Él creó la competencia «Mejores errores nuevos», que recompensa a los empleados por cometer los errores más únicos e interesantes. Las reglas incluían que los empleados solo podían nominarse a sí mismos y tenía que ser un nuevo error.
  • Promueve la colaboración y las redes transversales y sin fronteras para abrir el pensamiento y obtener nuevas perspectivas: Para convertirse en agentes de cambio, tu equipo necesita escuchar una variedad de voces y obtener una variedad de perspectivas. Recuerda que las organizaciones que tienen éxito ya no son las que cambian sólo de arriba a abajo, o donde la innovación se espera solo de ciertas personas o roles.

Si estás interesado en leer este artículo completo, lo puedes hacer en el siguiente link.

Recuerda, que cualquier consulta adicional o apoyo que requieras para implementar estos temas nos puedes contactar a conversemos@decides.cl    

Un abrazo,

Jorge

Publicado: Por Jorge Ulsen R. en HR Connect

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